경제경영
역량붕괴 Competency Collapse
남기웅
바른북스
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- 소장
- 13,500 ⓒ
| 듣기기능 | 미지원 | 파일정보 | |
|---|---|---|---|
| 총 용량 | 2.2 MB | 이용기기 | |
| ISBN | 9791176213011 | ||
책 소개
회의는 계속 열리고, 보고서는 두꺼워지고, 숫자는 굴러간다. 그러나 어느 날 가장 잘하던 사람이 먼저 침묵한다. 그다음엔 떠난다. 조직은 그제야 묻는다. 왜 갑자기 이렇게 된 걸까.
갑자기가 아니다. 이 책은 그것을 역량붕괴라고 부른다.
역량붕괴는 사람 몇 명이 떠나는 현상이 아니다. 조직이 사람의 역량을 알아보고, 연결하고, 키우고, 이어가는 능력 자체를 잃는 과정이다. 그리고 이 과정은 대부분 조용히, 오랫동안, 아무도 눈치채지 못한 방식으로 시작된다.
저자는 네이버 인사팀장, 넥슨코리아 경영지원본부장, 하이브 CHRO, 카카오 CHRO를 거치며 한국 IT 산업의 격변기를 현장 리더로 지나왔다. 스타트업이 유니콘이 되는 순간, 수천 명 규모의 조직이 흔들리는 순간, 최고의 인재들이 말없이 떠나는 순간을 가장 가까운 자리에서 목격했다. 그리고 코치로서 3,200시간 이상의 현장에서 수많은 리더들이 같은 질문을 하는 것을 들었다.
"왜 우리 팀이 예전 같지 않을까요?"
이 책은 그 질문에서 출발한다. 수십 개의 조직에서 반복된 패턴을 12가지 징후로 진단하고, 코닥Kodak·노키아Nokia·야후Yahoo부터 어도비Adobe·무디스Moody's·모건 스탠리Morgan Stanley까지 실제 기업 사례를 통해 무너진 조직과 회복한 조직의 차이를 분석한다.
이 책이 묻는 것은 단순하다.
질문이 줄어들고 있지는 않은가. 가장 유능한 사람이 먼저 입을 닫고 있지는 않은가. 성과보다 눈치가 먼저인 회의가 늘어나고 있지는 않은가.
읽을 수 있다면 바꿀 수 있다.
갑자기가 아니다. 이 책은 그것을 역량붕괴라고 부른다.
역량붕괴는 사람 몇 명이 떠나는 현상이 아니다. 조직이 사람의 역량을 알아보고, 연결하고, 키우고, 이어가는 능력 자체를 잃는 과정이다. 그리고 이 과정은 대부분 조용히, 오랫동안, 아무도 눈치채지 못한 방식으로 시작된다.
저자는 네이버 인사팀장, 넥슨코리아 경영지원본부장, 하이브 CHRO, 카카오 CHRO를 거치며 한국 IT 산업의 격변기를 현장 리더로 지나왔다. 스타트업이 유니콘이 되는 순간, 수천 명 규모의 조직이 흔들리는 순간, 최고의 인재들이 말없이 떠나는 순간을 가장 가까운 자리에서 목격했다. 그리고 코치로서 3,200시간 이상의 현장에서 수많은 리더들이 같은 질문을 하는 것을 들었다.
"왜 우리 팀이 예전 같지 않을까요?"
이 책은 그 질문에서 출발한다. 수십 개의 조직에서 반복된 패턴을 12가지 징후로 진단하고, 코닥Kodak·노키아Nokia·야후Yahoo부터 어도비Adobe·무디스Moody's·모건 스탠리Morgan Stanley까지 실제 기업 사례를 통해 무너진 조직과 회복한 조직의 차이를 분석한다.
이 책이 묻는 것은 단순하다.
질문이 줄어들고 있지는 않은가. 가장 유능한 사람이 먼저 입을 닫고 있지는 않은가. 성과보다 눈치가 먼저인 회의가 늘어나고 있지는 않은가.
읽을 수 있다면 바꿀 수 있다.
목차
머리말
프롤로그
1부 경고와 개념
제1장 역량붕괴는 무엇인가
역량 vs 성과
개인역량 vs 집단역량
역량붕괴의 다섯 손실
왜 늦게 보이는가
무엇을 자산으로 봐야 하는가
제2장 K사는 왜 무너졌는가
K사의 전성기
첫 균열
정치화된 인사
판단의 마비
조직 분할의 착시
윤리 붕괴
남아 있는 사람들의 표정
결국 무엇이 무너졌는가
2부 진단
제3장 고성과자는 왜 떠나는가
고성과자는 연봉보다 규칙을 본다
성장이 멈추는 순간
침묵은 퇴사의 전 단계다
리더십이 상처가 되는 순간
떠남은 누적된 판단이다
제4장 역량붕괴의 징후
말의 소멸
판단의 둔화
관계와 협업의 파편화
기준의 붕괴
제5장 문제중심 경영은 왜 붕괴를 키우는가
위기 앞에서 조직은 먼저 좁아진다
문제를 관리한다며 사람을 의심하기 시작한다
통제가 늘수록 정보는 위로 올라오지 않는다
실패를 벌하는 조직은 실패를 숨긴다
숫자를 붙들수록 숫자를 믿을 수 없게 된다
문제중심 경영의 마지막 산물은 방어다
3부 전환
제6장 해결중심 경영: 역량붕괴를 막는 다섯 가지 원리
원하는 미래를 먼저 선명히 한다
이미 작동하는 예외를 찾는다
질문과 경청으로 해답의 주체를 깨운다
자율성과 심리적 안전을 설계한다
작은 승리와 실험을 축적한다
해결중심 경영은 무엇이 아닌가
제7장 핵심인재 유지와 역량 시스템
모든 자리를 같은 방식으로 붙잡아선 안 된다
첫 100일은 유지의 시작이다
성장 경로를 보여주지 못하면 사람은 밖에서 미래를 찾는다
멘토링과 개발은 복지가 아니라 역량 증식 장치다
지식이 남아야 역량이 남는다
승계는 비상대응이 아니라 일상 운영체계다
4부 미래
제8장 AI 시대의 역량붕괴: 판단력의 공동화
AI는 왜 역량붕괴의 가속기가 되는가
AI 시대의 새로운 붕괴 양상 다섯 가지
AI를 역량 방어장치로 바꾸는 원리
CEO·CHRO·CIO용 실행 체크리스트
제9장 무너진 기업과 회복한 기업의 차이
코닥Kodak과 후지필름Fujifilm
노키아Nokia와 마이크로소프트Microsoft
야후Yahoo와 블랙베리BlackBerry
제10장 한국 조직의 미래와 실행 로드맵
왜 지금 한국 조직은 더 취약한가
0 ~ 90일: 안정화
3 ~ 9개월: 재설계
9 ~ 24개월: 제도화
한국 조직이 특히 빠지기 쉬운 함정
미래의 한국 조직은 어떤 모습이어야 하는가
에필로그
감사의 글
참고문헌
프롤로그
1부 경고와 개념
제1장 역량붕괴는 무엇인가
역량 vs 성과
개인역량 vs 집단역량
역량붕괴의 다섯 손실
왜 늦게 보이는가
무엇을 자산으로 봐야 하는가
제2장 K사는 왜 무너졌는가
K사의 전성기
첫 균열
정치화된 인사
판단의 마비
조직 분할의 착시
윤리 붕괴
남아 있는 사람들의 표정
결국 무엇이 무너졌는가
2부 진단
제3장 고성과자는 왜 떠나는가
고성과자는 연봉보다 규칙을 본다
성장이 멈추는 순간
침묵은 퇴사의 전 단계다
리더십이 상처가 되는 순간
떠남은 누적된 판단이다
제4장 역량붕괴의 징후
말의 소멸
판단의 둔화
관계와 협업의 파편화
기준의 붕괴
제5장 문제중심 경영은 왜 붕괴를 키우는가
위기 앞에서 조직은 먼저 좁아진다
문제를 관리한다며 사람을 의심하기 시작한다
통제가 늘수록 정보는 위로 올라오지 않는다
실패를 벌하는 조직은 실패를 숨긴다
숫자를 붙들수록 숫자를 믿을 수 없게 된다
문제중심 경영의 마지막 산물은 방어다
3부 전환
제6장 해결중심 경영: 역량붕괴를 막는 다섯 가지 원리
원하는 미래를 먼저 선명히 한다
이미 작동하는 예외를 찾는다
질문과 경청으로 해답의 주체를 깨운다
자율성과 심리적 안전을 설계한다
작은 승리와 실험을 축적한다
해결중심 경영은 무엇이 아닌가
제7장 핵심인재 유지와 역량 시스템
모든 자리를 같은 방식으로 붙잡아선 안 된다
첫 100일은 유지의 시작이다
성장 경로를 보여주지 못하면 사람은 밖에서 미래를 찾는다
멘토링과 개발은 복지가 아니라 역량 증식 장치다
지식이 남아야 역량이 남는다
승계는 비상대응이 아니라 일상 운영체계다
4부 미래
제8장 AI 시대의 역량붕괴: 판단력의 공동화
AI는 왜 역량붕괴의 가속기가 되는가
AI 시대의 새로운 붕괴 양상 다섯 가지
AI를 역량 방어장치로 바꾸는 원리
CEO·CHRO·CIO용 실행 체크리스트
제9장 무너진 기업과 회복한 기업의 차이
코닥Kodak과 후지필름Fujifilm
노키아Nokia와 마이크로소프트Microsoft
야후Yahoo와 블랙베리BlackBerry
제10장 한국 조직의 미래와 실행 로드맵
왜 지금 한국 조직은 더 취약한가
0 ~ 90일: 안정화
3 ~ 9개월: 재설계
9 ~ 24개월: 제도화
한국 조직이 특히 빠지기 쉬운 함정
미래의 한국 조직은 어떤 모습이어야 하는가
에필로그
감사의 글
참고문헌